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| 제목 |
파견 근로자 처우에 대한 문의.. |
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| 등록일 |
2006-12-14 |
조회수 |
2972 |
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안녕하십니까?
조은노무법인(www.goodlabor.com)의 박현웅 노무사(www.labor4u.co.kr)입니다.
질의하신 사항에 대해 답변을 드리면,
1. 가장 좋은 방법은 파견업체와 고용승계와 관련된 합의를 이루는 것입니다. 그러나 파견업체 입장에서는 5%의 수수료 문제가 발생하기 때문에 쉽지는 않을 것입니다. 복지문제라든가 법 미준수 부분을 가지고 협상카드로 사용할 수는 있을 것이나, 사용업체 또한 이 부분에서 자유로울 수 없을 수 있고, 그러한 권리 주장은 개별 근로자들이 하는 것이 맞을 것입니다.
2. 두번째로는 파견직원들이 파견회사를 퇴직하여 현재 사용업체에 입사하는 방법입니다.
파견업체와 계약기간이 정하여져 있다면 그 기간을 준수할 의무를 부담(위반시 계약파기에 대한 책임 문제 발생)하나, 계약기간을 정하지 않았거나 계약기간이 수차례 반복된 경우라면, 사직서를 제출하게 하면 됩니다.
물론 이 과정에서 사용업체에 입사를 확인해주는 과정이 필요할 것입니다.
근로자가 파견업체에 사직서를 제출해서 파견업체가 이를 받아들인다면 그 시점으로부터 근로관계가 종료되어 사용업체에 입사할 수 있을 것입니다. 그러나 파견업체가 계약해지를 거부하게 된다면 일 임금 지급기가 도과한 시점에서 근로관계는 종료된다고 할 것입니다.(예를 들어 임금 산정기간이 1일부터 말일이고, 7월 7일 통보했다면 일임금 지급기 다음달 임금지급기인 8월 말일이 지난 9월 1일자로 근로계약이 해지됨).
이 경우 근로자들은 동일하게 8월 말까지 근무를 시키면 되고, 이후 9월 1일자로 고용보험 등 취득을 시키면 될 것입니다. 물론 4대보험과 관련하여 자격 입퇴사와 관련한 분쟁이 있을 수 있으므로 관련 증빙자료를 구비하도록 하여야 할 것입니다.
만약 파견업체가 사용중인 근로자를 다른 업체로 이동시키는 경우, 사용업체 차원에서 강력하게 항의를 하고 , 신규 인원에 대한 근로제공 거부(업무숙력 미숙 등을 이유로)등의 조치를 취할 수 있을 것입니다.
자세한 사항은 유선으로 문의하여 주시기 바라며, 성심껏 답변드리도록 하겠습니다.
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